Zoom sur les deux derniers accords de la branche ferroviaire : la synthèse, le replay

Le replay et la présentation

Télécharger la présentation du décryptage 

La synthèse

1) Contexte général : un “triptyque” d’accords structurants signé fin 2025

• Les deux accords présentés s’inscrivent dans un ensemble de trois accords signés simultanément fin 2025 (avec un objectif commun : sécuriser les parcours professionnels par la prévention, l’accompagnement et la reconversion).

• L’accord prévoyance/frais de santé avait déjà été proposé à signature en 2022, sans succès : les syndicats demandaient notamment un traitement de l’inaptitude sécurité et de la solidarité intergénérationnelle. La stratégie a donc consisté à avancer sur ces sujets pour débloquer le volet protection sociale.

A. Accord “Inaptitude physique / psychologique sécurité” (signé le 23 septembre 2025)

2) Signature et portée

• Signataires : UNSA + CFDT (42,96% de représentativité).

• Opposition exercée par la CGT.

• Accord construit à partir du code des transports (régime particulier lié à l’inaptitude permanente pour les conducteurs) et en cohérence avec l’accord “sac à dos social” (déc. 2021).

3) Point clé n°1 : ne pas confondre deux inaptitudes

L’accord traite l’inaptitude “sécurité”, liée à la réglementation ferroviaire (examens d’aptitude renforcés), et pas l’inaptitude de droit commun prévue par le “code du travail”… bien que celle-ci devient déterminante pour déclencher certains droits prévus par l'accord.

• Inaptitude physique/psychologique sécurité : prononcée dans le cadre des contrôles d’aptitude ferroviaire (médecins/psychologues agréés ou qualifiés selon les cas).

• Inaptitude de droit commun : prononcée par le médecin du travail (logique d’adaptation du poste / reclassement / procédure légale).

4) Champ des personnels

Deux populations concernées :

• Conducteurs : titulaires de la licence ferroviaire + relevant de 3 emplois-types (issus de l’accord classif/remu 2021) — condition cumulative.

• TCS (tâches critiques pour la sécurité) : définition renvoyée au règlement européen STI OPE ; la branche n’a pas listé métier par métier (choix laissé aux entreprises selon leurs process).

L’accord contient :

• des dispositions communes (conducteurs + TCS),

• puis des mesures spécifiques conducteurs (notamment indemnitaires).

5) Point clé n°2 : la notion d’“inaptitude définitive” (déclencheur des garanties fortes)

L’“inaptitude définitive” au sens de l’accord = cumul :

1. une inaptitude “sécurité” +

2. une inaptitude “droit commun” (médecin du travail)

C’est cette situation qui ouvre l’accès aux mesures les plus protectrices (articles 12 à 18).

6) Procédure spécifique qui s'impose aux entreprises après une inaptitude “sécurité”

En cas d’avis d’inaptitude sécurité :

• orientation rapidement vers le médecin du travail (droit commun),

• si l’inaptitude droit commun est confirmée → bascule en inaptitude définitive,

• mise en place d’un délai protecteur de 4 semaines pendant lequel aucun licenciement lié à l’inaptitude ne peut être notifié (avec exceptions légales : impossibilité totale de maintien/reclassement indiquée par le médecin du travail).

Objectif : sécuriser juridiquement et harmoniser les pratiques (certaines entreprises licenciaient sans passer par la médecine du travail, pratique jugée risquée).

7) Volet prévention (conducteurs + TCS)

• Rappels du cadre légal (obligations employeur, rôle CSE/CSSCT, implication des salariés).

• Nouveauté : indicateurs de suivi au niveau entreprise (suivi inaptitude droit commun + suivi inaptitude sécurité : volumes, reclassements, licenciements) et bilan annuel.

8) Partenariats de branche : focus CPR (prévention addictions / sommeil)

• Mise en place d’un comité paritaire de suivi de branche (1 réunion/an max, suivi partenariats et évaluation).

• Partenariat avec la CPR (caisse “branche ferroviaire” depuis nov. 2024) autour de deux thématiques jugées à fort impact :

  • Addictions : webinaire (participation anonyme), et entretiens motivationnels individuels pris en charge par la CPR ; kit de communication mis à disposition des employeurs ; relais possible avec une association spécialisée.

  • Sommeil : webinaire très suivi + ateliers thématiques en petits groupes, reconduits en 2026.

Logique : agir sur des facteurs qui contribuent fortement aux difficultés d’aptitude (addictions citées comme cause fréquente de recours devant la CFA).

9) Mesures “parcours / employabilité”

• Encouragement à mobiliser les outils existants : CPF, CEP, bilans, VAE, etc.

• Mise en avant de moments-clés RH :

  • Entretien “à partir de 50 ans” : présenté comme levier de prévention de l’usure et d’anticipation (en cohérence avec la réforme 2025 de l’entretien professionnel devenu “entretien de parcours professionnel”).

  • Entretien de reprise après certaines suspensions (ex. accident impliquant des tiers, AT/MP, maternité…) pour aborder la situation et prévenir les ruptures.

10) Mesures correctives en cas d’inaptitude définitive (conducteurs + TCS)

• Entretien à l’initiative de l’employeur “dans les plus brefs délais” pour faire le point (situation, mobilité, aspirations), sans préjudice des obligations légales de reclassement.

• Appui à l’acceptation du reclassement : mise en relation avec des pairs / immersion jusqu’à 2 jours sur le futur poste.

• Expérimentation avec l’OPCO Mobilités : prestation d’accompagnement individuel (type “outplacement”), confidentielle (diagnostic compétence, projet, montage formation, mise en lien territoire), sans impact sur la procédure employeur.

11) Mesures spécifiques conducteurs (reconversion et indemnisation)

• Abondement CPF : possibilité d’abondement employeur jusqu’à 2 000 € pour un conducteur définitivement inapte, afin de financer un reste à charge formation.

• Indemnité différentielle temporaire dégressive (en cas de reclassement interne moins rémunéré) :

  • conditions : conducteur + 3 ans d’ancienneté “branche” sur poste de conduite + inaptitude définitive + reclassement interne à rémunération inférieure (AT et MP ou non).

  • logique : compenser une partie de l’écart de rémunération sur 24 mois, avec pourcentages dégressifs selon ancienneté.

• Indemnité spécifique de rupture (si licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement) :

  • non cumulable avec d’autres indemnités de licenciement,

  • montant en “mois de salaire”, plus favorable après un certain seuil, avec distinction AT/MP vs hors AT/MP (jusqu’à 21 mois à 30 ans en AT/MP ; 16,5 mois hors AT/MP).

• Bilan d’application prévu à 24 mois (septembre 2027).

B. Accord “Prévoyance & frais de santé” (signé le 23 septembre 2025, étendu le 6 janvier 2026)

12) Signature, calendrier et logique “socle”

• Signé par UNSA + CFDT + SUD Rail (62,2%).

• Accord déjà étendu au 6 janvier 2026.

• Entrée en vigueur : 4 novembre 2025 (lendemain du dépôt).

• Mise en conformité au plus tard : 1er janvier 2027.

• Objet : fixer un socle minimal branche (les entreprises peuvent être plus favorables).

13) Architecture

• Dispositions générales + communes.

• Bloc frais de santé : bénéficiaires, garanties socles, financement, + solidarité intergénérationnelle.

• Bloc prévoyance : bénéficiaires, garanties socles (incapacité/invalidité/décès), financement.

• Annexes : tableau de garanties frais de santé + glossaire.

14) Bénéficiaires et catégories (point de vigilance)

• L’accord couvre :

  • salariés de droit commun (régime général),

  • personnels statutaires (régime spécial).

• Mais en prévoyance, les statutaires ne sont concernés que par le décès (les volets incapacité/invalidité = salariés de droit commun uniquement).

15) Mise en œuvre en entreprise

• Entreprises sans régime : doivent instaurer un dispositif conforme.

• Entreprises déjà équipées : doivent vérifier un niveau au moins équivalent (souplesse : pas forcément du “ligne à ligne” strict sur certains postes).

16) Frais de santé : socle, financement, solidarité intergénérationnelle

• Régime obligatoire (sauf dispenses légales).

• Socle couvrant a minima le salarié ; garanties supérieures au panier légal et compatibles “contrats responsables”.

• Financement : 55% employeur / 45% salarié.

• Nouveauté 2025 : solidarité intergénérationnelle
  → simple invitation à ouvrir une négociation d’entreprise, sans obligation de conclure (sujet important pour obtenir la signature).

17) Prévoyance : socle incapacité / invalidité / décès

• Financement : 55% employeur / 45% salarié.

• Rappel : obligation d’une cotisation minimale 1,5% tranche 1 pour cadres/assimilés cadres (priorité décès).

• Incapacité (salariés de droit commun) :

  • franchise 90 jours,

  • prestation : 70% du salaire de référence (avec plafond : total des revenus ≤ salaire qu’il aurait perçu en activité).

• Invalidité (salariés de droit commun) :

  • rente complémentaire selon catégorie (cat. 1 : 40% ; cat. 2-3 : 80% du salaire de référence), avec plafonds similaires.

• Décès (salariés + statutaires) :

  • capital décès toutes causes,

  • cas particuliers : PTIA (versement anticipé), double effet, décès accidentel,

  • options au choix : rente éducation ou majoration par enfant à charge,

  • frais d’obsèques plafonnés et conditionnés (dépenses réelles, délai 6 mois, justificatifs).

18) Fil rouge des deux accords

• Prévenir (actions santé ciblées, indicateurs, entretiens, partenariats),

• Accompagner (procédure clarifiée, délai protecteur, immersion/reclassement),

• Faciliter la reconversion (OPCO Mobilités, abondement CPF),

• Sécuriser un socle social (mutuelle/prévoyance harmonisées branche, mise en conformité 2027).