Pratique de tests salivaires de dépistage de stupéfiants en entreprise : le Conseil d’Etat se prononce
Par un arrêt en date du 5 décembre 2016 (CE, 5 décembre 2016, n°394178), le Conseil d’Etat valide la clause d’un règlement intérieur permettant à un supérieur hiérarchique de soumettre aléatoirement des salariés occupant des postes « hypersensibles » à des tests salivaires de dépistage de stupéfiants, le résultat positif au test pouvant donner lieu à une sanction allant jusqu’au licenciement.
En l’espèce, un inspecteur du travail avait retiré la clause relative aux tests salivaires du règlement intérieur. La société a formé un recours contre la décision de l’inspecteur du travail. La Cour Administrative d’Appel (CAA) a rejeté la demande de la société. En effet, la CAA a estimé que ces tests ne pouvaient être pratiqués et interprétés par le supérieur hiérarchique et que leur manque de fiabilité excluait toute possibilité de sanction ultérieure du salarié.
La Haute Juridiction Administrative, au contraire, valide la possibilité pour un supérieur hiérarchique de pratiquer un test salivaire. Contrairement à la CAA, le Conseil d’Etat estime d’abord « qu’un test salivaire de détection immédiate n’est pas un acte de biologie médicale […] et n’est donc pas au nombre des actes qui […] doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité ». Il ajoute par ailleurs « qu’aucune règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale ».
L’intervention du médecin du travail est également rejetée puisque ce test « n’a pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi ».
Le Conseil d’Etat réfute toute atteinte au secret médical en estimant que « si les résultats de ce test ne sont pas couverts par le secret médical, l’employeur et le supérieur hiérarchique désigné […] sont tenus au secret professionnel du résultat ».
Enfin, il souligne que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés. Cette obligation justifie pour lui le recours à des tests salivaires par le supérieur hiérarchique, au vu des risques qu’un salarié sous l’emprise de drogue fait courir aux autres salariés et aux tiers.
Il est cependant important de noter que le Conseil d’Etat opère également un contrôle de proportionnalité de la clause instituant des tests salivaires. En effet, une telle mesure apportant des restrictions au droits des personnes et aux libertés individuelles ne sera valide qu’à la condition d’être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail. Ainsi, le Conseil d’Etat s’assure de la présence de gardes-fous afin que l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité et la santé des salariés ne porte pas une atteinte trop importante aux droits et libertés individuels des salariés.
Il prend soin de relever dans le règlement intérieur plusieurs mesures garantissant un tel équilibre. En l’espèce, « les salariés ayant fait l’objet d’un test positif pouvaient solliciter une contre-expertise médicale », laquelle, précise le Conseil d’Etat « doit être à la charge de l’employeur ».
De plus, ces tests salivaires, pour le moment seule méthode qui permettrait d’établir directement l’incidence d’une consommation de drogue sur l’aptitude à effectuer une tâche, n’étaient réservés qu’aux salariés occupant des postes identifiés comme « hypersensibles » pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour les salariés et pour les tiers.
Enfin, le Conseil d’Etat souligne que l’employeur et le supérieur hiérarchique effectuant le test sont tenus au secret professionnel.
Dans le cadre de ces garanties, le Conseil d’Etat considère donc la clause du règlement intérieur comme valide : ces tests ainsi prévus pourront être pratiqués dans les conditions mentionnées, et le salarié pourra se voir sanctionné dès lors qu’un résultat positif au test de dépistage sera constaté, ou s’il refuse le dépistage.
Cet arrêt, rendu à propos d’un règlement intérieur d’une entreprise de bâtiment, est transposable au secteur du transport urbain. De tels tests salivaires ne pourraient ainsi être pratiqués qu’aux conditions d’être prévus dans le règlement intérieur, d’être limités aux postes pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger très élevé pour le salarié et les tiers et de comporter des garanties suffisantes, telle la possibilité pour le salarié de demander une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur, afin d’assurer que l’atteinte portée aux droits et libertés individuelles du salarié soit proportionnée.
Au regard de la décision du Conseil d’Etat, selon l’UTP, les postes concernés par le dépistage aléatoire de drogue dans le transport urbain pourraient notamment être ceux de conducteurs, voire d’agents de maintenance. En effet, dans le premier cas, la consommation de drogue peut engendrer un accident de la circulation impliquant le véhicule de transport urbain. Dans le second cas, le salarié risque de se blesser gravement et peut là encore causer un accident.
Signalons que la décision du Conseil d’Etat mentionne que l’employeur avait identifié les postes « hypersensibles » à la drogue en collaboration avec le médecin du travail et les délégués du personnel, consultés sur ce point. Même si le suivi d’une telle procédure n’est pas posé par le Conseil d’Etat comme une condition de validité des contrôles aléatoires, le suivi d’une telle procédure peut être recommandé pour prévenir les litiges.
Vous trouverez ci-dessous, en téléchargement, l’arrêt mentionné : CE, 5 décembre 2016, n°394178.
