Nouvelles périodes de reconversion professionnelle

Ces périodes permettent à tout salarié souhaitant changer de métier, que ce soit en interne ou en externe, de bénéficier d’une formation visant une qualification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un bloc de compétences. Elles peuvent aussi permettre d’acquérir un socle de connaissances et compétences.

Le cadre juridique diffère selon que la reconversion s’effectue dans l’entreprise d’origine (contrat de travail maintenu avec rémunération) ou en externe (suspension du contrat formalisé par écrit avec signature d’un CDI ou CDD d’au moins 6 mois dans l’entreprise d’accueil). Une période d’essai est prévue dans le cadre externe avec possibilités de retour anticipé, en cas de rupture, au poste initial ou à un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. Si la reconversion externe se poursuit, le salarié rompt son contrat initial selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (si CDI) ou d’un commun accord (si CDD).

Durée et modalités de formation

La durée des formations est comprise entre 150 et 450 heures sur une période maximale de 12 mois (à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences), avec des possibilités d’allongement jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois via accords d’entreprise ou de branche. Pendant la formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles. Le salarié en reconversion bénéficie également du conseil en évolution professionnelle (CEP), de l’acquisition de savoir-faire en entreprise en relation avec les qualifications recherchées, et des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Cofinancement

Les périodes de reconversion professionnelle font l’objet d’un cofinancement entre l’employeur et le salarié, ce dernier mobilisant son Compte CPF. Celui-ci peut être utilisé en totalité lorsqu’il s’agit d’une reconversion externe à l’entreprise d’origine. En revanche, dans le cadre d’une reconversion interne, la mobilisation du compte ne peut dépasser la moitié des droits disponibles.

Pour l’employeur, la prise en charge financière de la période de reconversion est assurée par son Opco, au moyen des fonds gérés dans une section financière spécifique et selon les niveaux de prise en charge déterminés par les branches, dans la limite des dotations allouées par France compétences. Ce financement est attribué selon les critères établis par le conseil d’administration de l’opérateur de compétences, sur proposition des branches, tenant notamment compte de l’ancienneté, de l’âge des salariés concernés, des mutations importantes de l’activité exercée, du risque d’obsolescence des compétences, et dans le respect d’un montant moyen fixé par décret.

L’Opco peut également prendre en charge les frais annexes liés aux actions de formation ainsi que la rémunération des salariés bénéficiant d’une période de reconversion, à condition qu’un accord d’entreprise, un accord de GPEC ou un accord de rupture conventionnelle collective soit conclu, ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 300 salariés sans délégué syndical ou de moins de 50 salariés.

Adaptation du cadre des périodes de reconversion via un accord collectif

Le cadre des périodes de reconversion pourra être adapté via un accord collectif. Ainsi, un accord de branche pourra préciser leurs modalités de mise en œuvre, notamment leur durée, les certifications permettant d’en bénéficier, ainsi que les salariés prioritaires.

Pour ce qui est des périodes de reconversion externes, elles devront être mises en œuvre dans le cadre d’un accord GEPP ou d’une rupture conventionnelle collective (RCC), selon des modalités variables en fonction des effectifs de l’entreprise et la présence ou non de représentants syndicaux. En l’absence d’accord, des règles unilatérales s’appliquent, avec consultation obligatoire du CSE si présent.

Ajustement du Projet de transition professionnelle (PTP)

Les principaux changements concernent le pilotage de ce dispositif de reconversion qui reste à la main du salarié. Dès le 1er janvier 2026, l’employeur devra ainsi notifier au salarié, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, trois mois avant la fin de formation sa possibilité de retour dans son poste ou un poste équivalent assortie d’une rémunération équivalente. Le salarié disposera d’un mois à compter de la réception de la lettre pour répondre, l’absence de réponse valant acceptation.

Contact : AEF@utpf-mobilites.fr