Inaptitude : la position du salarié peut désormais limiter le périmètre de recherche de reclassement
Par deux arrêts du 23 novembre 2016 (Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 15-18.092 ; Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-26.398), la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence et admet que la position adoptée par le salarié inapte soit prise en compte dans le cadre de la recherche de reclassement.
Pour mémoire, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement. A cet égard, il doit proposer au salarié un autre emploi, approprié à ses capacités et conforme aux préconisations du médecin du travail, qui doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).
Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles au sein de l’entreprise et dans l’hypothèse où cette dernière appartient à un groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 14 février 2007, n° 05-44.807).
En l’espèce, les deux arrêts concernaient des salariés employés par une société appartenant à un groupe à dimension internationale, et licenciés pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Dans les deux cas, les salariés contestent leur licenciement car l’employeur n’avait pas étendu ses recherches de reclassement au niveau des sociétés européennes du groupe.
Selon la Cour de cassation « il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, de le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ».
La Cour de cassation tient compte des positions prises par les salariés inaptes pour considérer que l’employeur n’avait pas à étendre ses recherches de reclassement à l’étranger :
- l’un d’eux avait refusé par écrit plusieurs propositions sur le territoire français en raison de leur éloignement de son domicile, et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger ;
- le second n’avait pas répondu aux diverses propositions de postes situés en France, et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé au niveau du groupe.
Soulignons que cette solution, applicable au transport urbain, marque une rupture avec la jurisprudence antérieure qui considérait que l’employeur ne pouvait limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser (Cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-42.301).
Signalons que la Cour de cassation a précisé dans une note explicative que « si les affaires en cause (…) se présentent dans le contexte d’un groupe de sociétés à dimension internationale, le principe nouveau affirmé de façon générale, a vocation à s’appliquer quelles que soient la taille de l’entreprise et son appartenance ou non à un groupe ».
Pour autant, l’UTP attire l’attention de ses adhérents sur le fait que solliciter le salarié inapte ne dispense pas l’employeur de toute recherche de reclassement. En effet, il appartient toujours à l’employeur de justifier qu’il n’a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
Elle souligne également que le seul refus par le salarié d’un poste de reclassement ne suffit pas nécessairement, selon la taille de l’entreprise, à prouver que l’employeur a rempli ses obligations de reclassement. Dans les deux arrêts en cause, la Cour de cassation a ainsi relevé que le salarié « n’avait pas eu la volonté d’être reclassé » à l’étranger ou dans le groupe. Pour constater cela, la Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, avait relevé que l’employeur avait proposé six postes différents à chacun des salariés, correspondant à leur qualification, et avait proposé une formation complémentaire à l’un d’eux. Il avait également laissé un délai de réflexion suffisant aux salariés pour prendre leur décision, et relancé le salarié qui ne répondait pas. L’ensemble de ces éléments a été pris en compte pour justifier la loyauté de la recherche de reclassement.
L’UTP appelle à la plus grande prudence en cas de limitation par l’entreprise du périmètre de recherche des postes de reclassement. En effet, les juges prendront en compte l’ensemble de la procédure diligentée par l’employeur pour décider si le licenciement pour inaptitude est valable. Il est donc indispensable que cette procédure soit loyale et complète, et, en cas de limitation du périmètre de recherche, que l’employeur se ménage une preuve écrite attestant du refus du salarié à l’encontre d’une ou plusieurs offres de reclassement, éloignées de son domicile.
Vous trouverez ci-dessous, en téléchargement, les décisions commentées :
- Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 15-18.092 ;
- Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-26.398 ;
- Cass. soc. 14 février 2007, n° 05-44.807 ;
- Cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-42.301.
